Από τη Διεύθυνση Διοικητικού στο Human Capital Development : ένα οδοιπορικό

So, you want to make a career in HR… are you sure??
April 18, 2018

Από τη Διεύθυνση Διοικητικού στο Human Capital Development : ένα οδοιπορικό

Εν αρχή ην  η Διεύθυνσις  Διοικητικού ή αλλιώς  Διεύθυνσις  Διοικητικών Υπηρεσιών.  Η Ελλάδα έβγαινε από μια πολύχρονη τραγική περίοδο δικτατορίας, πολέμου, κατοχής και μιας αιματηρής εμφύλιας σύρραξης. Στα μέσα της δεκαετίας του ’50 άρχιζε η ανασυγκρότηση των πρώτων μεγάλων επιχειρήσεων, κυρίως σε Αθήνα και Θεσσαλονίκη. Στις επιχειρήσεις αυτές δημιουργήθηκε η ανάγκη για μια μονάδα που θα είχε την ευθύνη για τις προσλήψεις, τις απολύσεις τη μισθοδοσία, την τήρηση του ωραρίου και την «εργασιακή πειθαρχία». Συνήθως τη θέση του επικεφαλής κατείχε κάποιος απόστρατος στρατιωτικός. (Σήμερα αυτό μπορεί να ξενίζει, αλλά ας σκεφτούμε ότι εκείνη την εποχή οι ένοπλες δυνάμεις ήταν από τους λίγους φορείς που παρήγαγαν στελέχη εκπαιδευμένα να διοικούν. Άλλες εποχές, άλλα ήθη ! Αλλά και πολύ αργότερα, το 2001, ο γράφων έδωσε συνέντευξη σε απόστρατο ταξίαρχο, με συμμετοχή στις μάχες του εμφύλιου, σε ρόλο Διευθυντή Προσωπικού σε μεγάλο ελληνικό όμιλο επιχειρήσεων στον κλάδο του αυτοκινήτου.) Τη μακρινή δεκαετία του ’50, η επιλογή του προσωπικού γινόταν κυρίως μέσα από τον κύκλο του επιχειρηματία ή από τις συστάσεις των τοπικών πολιτευτών (κάτι που κράτησε για πολλά χρόνια).

Τα χρόνια περνούσαν και σιγά-σιγά η Διεύθυνση Διοικητικού άρχιζε να αλλάζει «πρόσωπο» και να αποκτά τον τίτλο Διεύθυνση Προσωπικού. Σε αυτήν την αλλαγή έπαιξαν βασικό ρόλο οι πολυεθνικές εταιρίες που άρχισαν να δημιουργούν θυγατρικές στην Ελλάδα, όπου είχε αρχίσει να κάνει την εμφάνιση του το Personnel Department. Ο «προσωπάρχης» άρχισε να κάνει αισθητή την παρουσία του και συχνά συγκέντρωνε την αντιπάθεια πολλών. Με τα χρόνια άρχισαν να εφαρμόζονται για πρώτη φορά διαδικασίες πρωτόγνωρες για τα ελληνικά εργασιακά ήθη. Συστήματα αξιολόγησης, πολιτικές που ρύθμιζαν τις σχέσεις ανάμεσα στους εργαζόμενους, συγκεκριμένες προδιαγραφές στις προσλήψεις (π.χ. να μην επιτρέπεται η πρόσληψη συγγενικών προσώπων στη ίδια εταιρία). Από τη δεκαετία του ’80 και μετά, κάτι που εθεωρείτο πολύ σπάνιο, άρχισε να αλλάζει : στελέχη άρχισαν να μετακινούνται από τη μια εταιρεία στην άλλη, σε μια αγορά εργασίας, αλλά και σε μια κοινωνία όπου το life time employment, ήταν ο κανόνας.

Ο ρόλος της Διεύθυνσης  Προσωπικού άρχισε να γίνεται πιο ουσιαστικός στην προσέλκυση και την επιλογή αυτών που επρόκειτο να προσληφθούν, αλλά και την ένταξη τους στο νέο περιβάλλον. Οι μετακινήσεις στελεχών από πολυεθνικούς ομίλους σε ελληνικές εταιρίες, άρχισαν να συντελούν και σε αλλαγές σε νοοτροπίες, συνήθειες αλλά και στην αντίληψη για το «πως γίνονται τα πράγματα». Ήταν μοιραίο να ακολουθήσουν ενδοεταιρικές συγκρούσεις, με το Διευθυντή Προσωπικού να προσπαθεί συχνά να κρατήσει ισορροπίες ανάμεσα στο παλιό και στο νέο.  Οι εξελίξεις συνέχισαν να έρχονται τόσο από Ευρώπη, όσο κι από τις Ηνωμένες Πολιτείες.

Η νέα χιλιετία βρήκε πολλές εταιρίες με τη νέα Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού, (αλλιώς Ανθρωπίνων Πόρων) ή Human Resources Division στις πιο προχωρημένες από αυτές.  Ο όρος HR άρχισε να διαδίδεται ευρέως («-Που είναι ο Πέτρος ; – Τον κάλεσαν στο HR – Πριν από πόση ώρα;  – Κοντεύει ώρα – Ωχ!») Τα τελευταία χρόνια έχει αρχίσει να χρησιμοποιείται ο όρος Human Capital. Εδώ που τα λέμε, σε ποιόν αρέσει να θεωρείται «πόρος» ή «δυναμικό». Ενώ το να σε θεωρούν «ανθρώπινο κεφάλαιο» ακούγεται καλλίτερο.  Αρκεί να δείχνουν πως το εννοούν.

Σημεία των καιρών. Η χρήση ενός νέου  όρου, αλλά και η ουσιαστική ανάληψη ενός νέου ρόλου στη μητρική εταιρία κάπου στην Ευρώπη ή πέρα απ’ τον Ατλαντικό, θα τον μεταφέρει και στην ελληνική πραγματικότητα σε πολύ μικρό χρονικό διάστημα. Άλλωστε οι ηλεκτρονικές επικοινωνίες και τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, έχουν εκμηδενίσει χρόνο και απόσταση. Με αυτόν τον τρόπο, ο χθεσινός «γραφειοκράτης» προσωπάρχης, σήμερα είναι ο business partner που διαδραματίζει βασικό ρόλο στην υλοποίηση βραχυπρόθεσμων αλλά και στρατηγικών στόχων.   Έτσι, μεταξύ των άλλων, το selection & recruitment, έχει γίνει talent acquisition και το παλιό, καλό «κοίτα και μάθαινε», έχει γίνει executive coaching (Χριστέ μου, έχω αρχίσει να μεταμορφώνομαι σε δεινόσαυρο).

Όλες αυτές οι αλλαγές δεν έγιναν ούτε ταυτόχρονα, ούτε φυσικά με κάποιο μαγικό τρόπο. Επίσης η χρήση των όρων αυτών από μόνη της δεν σημαίνει  απαραίτητα κάτι. Ακόμα και σήμερα, μεγάλοι οργανισμοί που χρησιμοποιούν μοντέρνα ορολογία, είτε για όρους θεσμικούς,  ή για να δείχνουν εκσυγχρονισμένοι, είτε απλώς για μιμητισμό, λειτουργούν με νοοτροπία και αντιλήψεις της δεκαετίας του ‘70.

Σήμερα ………. για το σήμερα, ας κοιτάξει ο καθένας από εμάς το περιβάλλον γύρω του, , τόσο στον οργανισμό που δουλεύει (αν δουλεύει), όσο και στην αγορά γενικότερα κι ας βγάλει τα συμπεράσματα του. Μέχρι τότε, ας παρακολουθήσει κάποιες από τις τελευταίες παραγωγές του Hollywood (Keeping up with Joneses και Christmas party) για να πάρει μια ιδέα για το πώς μας βλέπουν οι άλλοι. Καλή διασκέδαση !

Leave a Reply